Предстои нова редакция на една от корпоративните брошури в компанията, за която работя, и четейки текстовете се присетих за идеята да напиша специален пост за фирмения опит.
Ако вашата компания има поне 5 г. история, то със сигурност се гордеете с натрупания опит и го използвате като конкурентно предимство. Замисляли ли сте обаче се какво стои зад това клише?
Фирмен опит всъщност означава опит на конкретни хора!
Сега вероятно някой ще възрази, че компаниите събират и съхраняват ценни и изпитани в практиката методологии, технологии, политики, резултати от експерименти и пр. Да, така е, но отново живи хора трябва да проучат натрупаното знание, да го усвоят и използват и, ако тези хора нямат опит в конкретната област, не е много ясно какъв резултат ще се получи…
Ако фирменият опит е ценен за вас, ето няколко идеи за размисъл:
1. Хората с опит трябва да бъдат опазвани като ценен фирмен актив.
Ако управлявате голяма компания, не оставяйте работата по идентифициране и задържане на ценните с опита си хора само на HR мениджъра или останалите ръководители. Ваша задача е да познавате лично колкото се може повече от опитните и талантливи хора и да организирате и наблюдавате работата на HR специалистите и функционалните мениджъри така, че да осигурите максимален живот и условия за разгръщане на потенциала на опитните специалисти във вашата организация.
Ако управлявате малка или средна фирма, всички усилия за привличане и задържане на опитните хора са ваша работа. Вярно, че това е още една “маймуна на рамото” (цялата теория е описана в “Мениджърът и маймунката” на Кенет Бланчард), но дейностите в компанията ви се извършват от хора и не ви съветвам да неглижирате този факт, съсредоточавайки се основно върху клиенти, доставчици, финанси и взаимоотношения с държавната администрация.
Максимата “Няма незаменими хора!” е абсолютно вярна, само че никой не споменава цената на замяната…
2. Хората с опит трябва да бъдат стимулирани (на практика елегантно задължавани) да споделят своя опит с цел осигуряване на приемственост на знанията и опита в компанията.
Това ще ви предпази от големи сътресения, ако някой ключов служител с “голям опит” напусне фирмата или този свят (да не забравяме, че всички сме смъртни).
В старите времена знанията са се предавали чрез стройна система чирак>калфа>майстор>баш майстор. Днес малко компании у нас използват този изпитан метод. Стигнали сме до там, че да се изненадваме от него – преди 2 дни случайно присъствах на разговор как “едни швейцарци” работят така и това е “много интересно”…
Компаниите с трайно добри постижения имат специални програми за приемственост (анг. succession) и не вземат на работа някой, който не споделя тази идея. Програма означава разположен във времето план титулярите на кои работни места кои знания трябва да предадат на кого и как ще се измери успеха в това начинание.
Светът е пълен с индивидуалисти, които не биха споделили опита и знанията си. Това в никакъв случай не е лошо и си е техен избор. Внимавайте обаче, когато наемате такъв човек!
3. Когато продавате и изтъквате опита за конкурентно предимство, разкажете повече за опита на конкретни специалисти.
Направете експеримент, когато говорите за дейността си пред клиенти и партньори, да представите ваши конкретни служители с конкретни умения и опит и сравнете ефекта с представяне на “фирмен опит”. Обзалагам се, че ще срещнете много по-голям интерес и уважение, ако говорите за хора. Ако споменавате и имена (дори да не са публично известни), още по-добре, защото събеседниците ви ще имат усещане за съвсем реални хора, а не за някакви корпоративни фикции.
Понякога доводът срещу разкриване на имена на специалисти е, че така конкурентите ще научат за тях и ще опитат да ги откраднат. Аз лично намирам това опасение за смешно. Не можете да скриете служителите си от външния свят! Май единствения начин да скриете кой работи за вас е да си направите затворен град по подобие на руските затворени градове от социалистическото минало на СССР 🙂
По-добре помислете как да задържите ценните си хора, така че трудно да се поддават на изкушения отвън.
4. Когато купувате и търсите доставчик с опит, питайте за конкретни специалисти с опит.
Това е обратната ситуация на предишната. Ако става дума за много специфични дейности и искате да сте максимално уверени, че доставчикът може да се справи според вашите изисквания и очаквания, поискайте професионални автобиографии на експертите и резюмета на ключови проекти, в които те са участвали, заедно с описание на ролята им в тях. Намерете начин да проверите тази информация – има недобросъвестни компании, които си позволяват да предоставят невярна информация!
Не се плашете от доставчици – новосформирани компании или звена, които формално “нямат опит”. Ето два типични случая:
– добри специалисти, които са стигнали границата на развитие в една компания, решават да основат своя;
– дадена компания решава да разшири дейността си и сформира нов отдел, в който привлича експерти от други организации.
В такава ситуация проучете професионалния опит на специалистите и разберете повече за начина на работа на компанията и реномето й (освен ако не е съвсем нова). Ако резултатите от това проучване са удовлетворителни, няма причина да не разглеждате тези фирми като потенциални доставчици.
Успех!
PS: Ако имате въпроси или идеи, които искате да споделите, използвайте страницата за контакти.
